Специалисты выделяют три разновидности группы с точки зрения их единства в понимании целей деятельности, в заинтересованности общего успеха, взаимодействия членов группы:
а) обыкновенная группа сотрудников – это сообщество индивидов, которое регулярно взаимодействует, решая единые задачи, и имеют схожие интересы;
б) рабочая группа – небольшое сообщество индивидов, которые осознают, взаимодействуют и чувствуют друг друга как целое. В рабочей группе создаются оптимальные условия для эффективной деятельности, включая взаимообмен информацией. Члены рабочей группы характеризуются большей взаимозависимостью и взаимной ответственностью;
в) команда – это особый вид группы, которая характеризуется наличием специальных черт, определяющих эффективность ее деятельности. В команде все указанные выше характеристики присутствуют, но добавляются еще некоторые:
Члены команды трудятся совместно, проявляя доверие к профессиональным и нравственным качествам партнеров;
В команде более тесное взаимодействие и взаимная зависимость;
Работа в команде требует большего вклада от всех членов для реализации своего потенциала;
Для командной работы присуще чувство локтя, гордость за совместные достижения;
Работа в команде предполагает устойчивую обратную связь, которая позволяет членам команды осознать, как их воспринимают коллеги и окружающие.
Если обратиться к этимологии слова «команда» (от франц. commande, от англ. command), то пришло оно к нам из средних веков. В свое время в духовно-рыцарском ордене родственное слово «командор» обозначало одно из высших званий рыцаря, в более поздние времена это слово вошло в обиход некоторых стран и стало обозначать: начальник отряда судов, председатель яхт-клуба, руководитель автомобильного, велосипедного и др. пробегов и т.п. Если попытаться и дальше заглянуть в этимологию этого слова, то ясно, что в основе слова лежит корень “com”, который обозначает «совместность, взаимность действий, их завершенность».
Кроме того, имеется еще и масса смысловых значений слова «команда», из которых, как представляется, самым интересным является «команда в бизнесе» или скорее «team» по-английски. Именно слово «team» и используется в современной англоязычной литературе для обозначения командного принципа организации любого вида деятельности, например, внешнеэкономической деятельности.
Существуют разные подходы к определению понятия «команда». Сложность определения данного понятия привела к тому, что некоторые авторы монографий, учебников и учебных пособий стремятся к тому, чтобы, анализируя достоинства, трудности и проблемы командной работы, исключить в тексте дефиницию «команда».
Более полную характеристику понятию «команда» дают ученые МГУ О.А.Волкогонова и А.Т.Зуб: «Команда – группа людей, имеющих высокую квалификацию в определенной области и максимально преданных общей цели деятельности, для достижения которой они действуют сообща, взаимно согласовывая свою работу».
Среди других определений понятия «команда» выделим следующие:
1) «команда – это группа специалистов-профессионалов, подчиненных конкретной задаче и взаимодействующих друг с другом через поиск путей решения этой задачи» ;
2) команда – «это особый вид небольшой группы, которая характеризуется наличием специальных черт, определяющих эффективность ее деятельности».
Среди зарубежных исследователей феномена «командная работа» отметим мнение известных специалистов М.Х. Мескона, М. Альберта и М. Хедоури, которые понятие «команда» отождествляют с понятием «комитет». Поэтому их определение звучит так: «Комитет – это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий В основе работы комитета – групповое принятие решений и осуществление действий».
Специфика команды как социальной группы в том, что неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, чем формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности могут не совпадать с ее официальным статусом. На основе собственных ценностей в команде развивается специфическое чувство общности, объединяющее членов команды.
Деятельность команды и поведение каждого ее участника осуществляется на основе определенных «предписаний» - правил работы, которые представляют собой совокупность добровольно принятых членами команды неписаных принципиальных положений и важнейших норм. С помощью этих правил обеспечивается внутренняя организация команды, «разделение труда», координация, согласование и единство действий, четкая система контроля. Правила служат для регулирования внутрикомандных отношений, деятельности и поведения членов команды.
В качестве характеристик, присущих команде , можно отметить следующие:
- единство целей членов команды . Сотрудники должны понимать командную цель одинаково, чтобы «не тянуть в разные стороны» при ее реализации;
- умение и желание работать . Представляется, что первому – «умению работать» еще можно научить. А вот без «желания работать» даже профессионал не внесет существенного вклада в деятельность команды;
- умение и желание общаться друг с другом . Это необходимо для того, чтобы при решении определенных задач члены команды понимали друг друга и быстро договаривались;
- отношения партнерства и доверия друг к другу . В этой характеристике понимание роли каждого члена команды для реализации общего дела представляется чрезвычайно важным;
- сплоченность. Сплоченность характеризует степень приверженности к команде ее членов. Принято считать, что группа, в том числе и команда, удовлетворяет человека до тех пор, пока ион полагает, что «выгоды» от членства в ней не просто превалируют над «издержками», но превалируют в большей степени, чем это могло быть в какой-либо другой группе или команде. В сплоченной команде сотрудники готовы поддерживать «своего» члена команды и отстаивать общие интересы команды всегда и везде.
- обратная связь. Устойчивая обратная связь позволяет членам команды осознавать, как их воспринимают коллеги и окружающие.
Рисунок 1 – Основные этапы «жизни» команды
Каждая команда проходит основные этапы своего развития, имеет свой жизненный цикл. Выделяют следующие этапы (рисунок 1) в «жизни» команды:
Притирка. На этом этапе члены команды при ведущей роли менеджера узнают друг друга, обмениваются информацией, формулируют задачи команды. В общении проявляется вежливость, выжидательная позиция и независимость. Взаимоотношения при этом отличаются осторожностью и тревожностью;
Ближний бой (бурление). Члены команды конкурируют за относительное влияние, дискутируют в направлениях развития. Начинается критика существующих и поиск новых форм работы. Между участниками команды возможны напряженные отношения. Нередко происходят столкновения по поводу функций и ответственности членов команды;
Согласие и гармония. Команда начинает совместное движение к выработанным общим целям, устанавливается равновесие конкурирующих сил, начинают «работать» групповые нормы, определяющие поведение членов команды. Сотрудничество становится все более эффективным, растет сплоченность команды, что положительно сказывается на результатах совместной деятельности;
Зрелость. На этой стадии развития команда добивается самой высокой производительности труда. Работа членов команды постоянно обсуждается, происходит обмен друг с другом информацией, каждый член команды отчитывается за свои действия и поведение. Команда способна решать даже сложные задачи;
Расформирование (разрушение). Ничто в мире не вечно, рано или поздно «умирают» даже самые успешные команды.
Исследователи еще не пришли к единой типологии команд, но большинство из них выделяет два вида команд:
А) Кросс-функциональная команда: формируется из представителей различных подразделений внешнеторговой компании, фокусируется на решении одной задачи и существует до момента выполнения задания. Классическими примерами кросс-функциональной команды являются команда внешнеторговой организации, создаваемая в целях проведения переговоров с зарубежными партнерами. Эта команда носит временный характер, который определяется сущностью переговорного процесса с представителями какой-либо зарубежной фирмы и заключением внешнеторгового контракта. К кросс-функциональной относятся также команды, которые или создают что-либо новое для организации (например, проектная команда), или имеют дело с проблемами и задачами, которые решаются через анализ, контроль и выработку рекомендаций для компании (например, команда по аудиту).
Б) Интактная команда: формируется из представителей одного функционального подразделения внешнеторговой организации, выполняет множество различных задач и существует длительное время. Такая команда не является специальной, а составляет постоянную часть организации и осуществляет процесс выполнения повторяющихся работ. Примером интактной команды может служить отдел развития, когда его руководитель изначально подбирает себе сотрудников с учетом требований командной работы, или Совет директоров корпорации.
Выводы: На определенных этапах развития личности одной из ведущих становится потребность в принадлежности к группе. Однако группа может вступить в конфликт с индивидуальностью, что тормозит развитие самой группы. Человек может быть одновременно членом нескольких групп, и степень его участия в группе различна. Кроме того, индивид может стать членом команды, к определению которой существует множество неоднозначных точек зрения.
Литература:
Разделы: Школьная психологическая служба
Реальная практика работы психолога в образовании показывает, что старшеклассники не имеют необходимых навыков командного взаимодействия в решении образовательных задач.
С нашей точки зрения это может быть связанно с тем, что в образовательных учреждениях, как правило, не созданы достаточные условия для командного взаимодействия школьников в организации воспитательной работы и учебного процесса. Не смотря на обилие литературы и программ по командообразованию (Белбина, Хрящевой, Сидоренко), обнаружен явный дефицит программ по данной проблеме ориентированных на школьников. В связи с этим была разработана программа для старшеклассников, целью которой являлось освоение навыков командного взаимодействия за короткий отрезок времени в режиме тренинга для проведение конкурсного отбора школьных команд. Данная программа была реализована на втором этапе городского конкурса школьных команд. Перед тренерами были поставлены задачи: продемонстрировать участникам школьных команд преимущества командной работы, усовершенствовать общение в командах, научить видеть друг друга в командной роли, проявлять уважение и использовать сильные стороны каждого участника команды, а также оснастить приемами оценки эффективности командного взаимодействия и использования обратной связи.
Разработанная структура тренинга оказалась эффективной, динамичной и познавательной для участников и экспертов, благодаря используемой технологии бизнес тренинга. Она предполагает строгое согласование цели и результата, определение компетентностей которые формируются в процессе организованной деятельности, четкое определение содержания деятельности и итоговую рефлексию собственной деятельности и деятельности команды в целом.
С нашей точки зрения ведущими компетентностями в эффективном командном взаимодействии являются: коммуникативная, организационная и умение работать в команде. Поэтому следуя логике бизнес тренинга, участники тренинга, сначала знакомятся с семантикой и критериями данных компетентностей, затем на практике в конкретных упражнениях, разработанных в рамках компетентностного подхода, демонстрируют компетентности, и в обратной связи оценивают степень проявления их у каждого участника и у команды в целом.
Цель : освоение навыков командного взаимодействия.
Задачи :
Методы : дискуссия, ролевые игры, психогимнастические упражнения, тестирование, направленное на выявление динамических изменений социально-психологических параметров командной работы (опросник Белбина, анкета обратной связи, заполняется в начале и в конце тренинга).
Оборудование и материалы : карандаши, фломастеры, ножницы, скотч, клей, степлер, ватманы АЗ (на каждую подгруппу); магнитофон, диски с фоновой музыкой; визитки.
Программа рассчитана на 3 часа.
Блок №1. (ориентировочное время 40 минут)
Цель: знакомство участников группы, снятие напряжения, создание атмосферы взаимопонимания и сотрудничества.
Представить участников команды с помощью коллажа.
Блок №2. (ориентировочное время 1 час 30 минут)
Цель: знакомство с общими принципами командной работы и эффективным общением в команде, изучение распределения командных ролей в группе, построение эффективного планирования совместной деятельности, закрепление полученных навыков в упражнениях.
Четверо членов команд выходят за дверь. Пятому ведущий предлагает запомнить и как можно точно передать информацию, одному из вышедших, тот в свою очередь передает следующему и т.д. Информация, который услышал последний участник, сравнивается с первоначальным текстом. Выигрывает та команда, которая более точно передаст текст.
Содержание текста, вариант №2 : Иван Петрович уехал в банк и сказал, что вернется к 11 часам. Если он к этому времени не вернется, то совещание работников фирмы будет проводиться в 13 часов в кабинете 245. Если же он вернется в 12 часов, то совещание состоится в 12 часов в его кабинете. Всем работникам быть в готовности к обсуждению вопросов рентабельности фирмы.
Цель : проверка и укрепление слаженности действий в группе с добавление элемента соревновательности.
Участники разбиваются на равные по размеру группы: 1 – пчелы, 2 – змеи; 3-птицы. Каждая группа выбирает себе короля. Далее короли выходят из класса и ждут, пока их не позовут, мы прячем два предмета, которые короли должны будут найти. Король пчел ищет мед, король змей – ящерицу, король птиц - пшено. Пчелы, змеи и птицы должны помогать своим королям, издавая определенный звук, соответственно: ЖЖЖЖЖЖЖ, ШШШШШ и ПИПИПИ. Чем ближе король к предмету поиска, тем громче звук и наоборот. Внимательно следите за тем, насколько ваш король удален от своей цели, помните, что вы не имеете права ничего говорить.
Рефлексия.
Как чувствовали себя в роли короля? Хорошо ли группа вам помогала? Вместе ли вы усиливали или уменьшали звук? Как взаимодействовали друг с другом пчелы, змеи? Что было самым трудным в роли короля, остался ли он доволен своими подданными?
Блок № 3. (ориентировочное время 1 час)
Цель : проверка навыков, полученных участниками в рамках тренинга.
Умение ставить цели, согласовывать их между собой. Умение распределять роли и принимать на себя ответственность за выполнение. Командная работа. Умение договориться, убедить, аргументировать свою точку зрения, умение слушать собеседника. Формальные и неформальные лидеры. Умение планировать свою деятельность и выдерживать регламент.
Представьте, что вы отправились в кругосветное путешествие на лайнере. Но вот корабль наткнулся на айсберг и начал тонуть. У Вас 5 минут для того чтобы определиться что вы возьмете с собой за борт. Напишите список ценных вещей, которые вам необходимы.(…..)
Все покинули борт судна, поместившись в шлюпках. Вскоре оказалось, что судно потерпело крушение около небольшого необитаемого острова. Все сошли на берег. И у Вас началась новая жизнь. Вам необходимо договориться о жизни на острове, о том, как устроить свой быт, кто будет строить жилье, кто с кем будет жить. Как организовать питание, безопасность проживания. Кто будет руководить островитянами. Как будет обеспечен правопорядок. С чего начнем?
Рефлексия .
Какие трудности возникали в работе? Какая команда сработала более эффективно? Были ли конфликтные ситуации? Как решили конфликт? Какая группа чувствовала взаимодействие участников? Кто был явным лидером? Как и кто распределял обязанности в группе? В какой степени каждый был готов принять ответственность за выполнение общественного поручения (презентация общей работы)? Кому удалось уложиться в отведенное для работы время, кому нет? (Что мешало, что помогло?)
Обратная связь по итогам тренинга .
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-1.jpg" alt=">КОМАНДА И КОМАНДНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В УПРАВЛЕНИИ ">
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-2.jpg" alt=">К КОММУНИКАЦИИ И ВЗАИМООТНОШЕНИЯ О ОБЩИЕ ЦЕЛИ И ЦЕННОСТИ М МОРАЛЬНЫЙ НАСТРОЙ А АТМОСФЕРА"> К КОММУНИКАЦИИ И ВЗАИМООТНОШЕНИЯ О ОБЩИЕ ЦЕЛИ И ЦЕННОСТИ М МОРАЛЬНЫЙ НАСТРОЙ А АТМОСФЕРА ПРИЗНАНИЯ И УВАЖЕНИЯ Н НАЛИЧИЕ ВНУТРЕННЕЙ ЭНЕРГИИ(СИНЕРГИЯ) Д ДОСТИЖЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТА А АБСОЛЮТНАЯ ГИБКОСТЬ
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-3.jpg" alt="> Команда – это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и"> Команда – это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-4.jpg" alt="> Команда обладает следующими дополнительными по сравнению с группой характеристиками: "> Команда обладает следующими дополнительными по сравнению с группой характеристиками: члены команды преследуют общую цель или задачу; осуществление этой цели или задачи требует сотрудничества членов команды и координации их усилий; взаимодействие членов команды осуществляется регулярно и часто.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-5.jpg" alt="> Достоинства и недостатки командной работы Работа командой имеет следующие достоинства:"> Достоинства и недостатки командной работы Работа командой имеет следующие достоинства: возможность объединения разнообразных знаний и навыков для решения задачи или проблемы, «повышение ценности особого вклада каждого участника, возможность для людей учиться друг у друга, взаимная поддержка, возможность для членов команды вдохновлять и мотивировать друга, определенная степень независимости от остальных подразделений организации.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-6.jpg" alt=">Работа командой имеет и определенные недостатки, даже в том случае, если команда работает хорошо:"> Работа командой имеет и определенные недостатки, даже в том случае, если команда работает хорошо: слишком большая изоляция от остальных подразделений организации приводит к тому, что цели команды вступают в противоречие с целями организации, давление команды на своих членов обусловливает нереалистичное восприятие окружающей действительности (групповое мышление), конкуренция между командами вызывает конфликты, возникают конфликты между отдельными членами команды.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-7.jpg" alt=">Модели формирования и развитие команд ">
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-8.jpg" alt="> ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОМАНД 1) адаптация этап взаимного информирования и анализа "> ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КОМАНД 1) адаптация этап взаимного информирования и анализа задач; 2) группирование - характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам); 3) кооперация - происходит осознание желания работать над решением задачи; 4) нормирование деятельности - разрабатываются принципы группового взаимодействия; 5) функционирование - стадия принятия решений, характеризующаяся конструктивными попытками успешного решения задачи) (Т. Ю. Базаров, И. В. Рыбкин, Т. С. Пыркова).
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-9.jpg" alt="> Модель Б. Такмэна Две сферы групповой активности: деловая (решение групповой"> Модель Б. Такмэна Две сферы групповой активности: деловая (решение групповой задачи) межличностная (развитие групповой структуры). Недостаток: не учитывается связь между обеими сферами групповой активности.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-10.jpg" alt="> В сфере межличностной активности: - стадия «проверки и зависимости» , предполагающая"> В сфере межличностной активности: - стадия «проверки и зависимости» , предполагающая ориентировку членов группы в характере действий друга и поиск взаимоприемлемого межличностного поведения; - стадия «внутреннего конфликта» , основная особенность которой - нарушение взаимодействия и отсутствие единства между членами группы; - стадия «развития групповой сплоченности» , достигаемая посредством постепенной гармонизации отношений, исчезновения межличностных конфликтов; - стадия «функционально-ролевой соотнесенности» , связанная с образованием ролевой структуры группы, являющейся «своеобразным резонатором» , посредством которого «проигрывается» групповая задача.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-11.jpg" alt="> В сфере деловой активности: - стадия «ориентировки в задаче» , то"> В сфере деловой активности: - стадия «ориентировки в задаче» , то есть поиск членами группы оптимального способа решения задачи; - стадия «эмоционального ответа на требования задачи» , состоящую в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи вследствие несовпадения личных намерений индивидов с предписаниями последней; - стадия «открытого обмена релевантными интерпретациями» - этап групповой жизни, на котором имеет место максимальный информационный обмен, позволяющий партнерам глубже проникнуть в намерения друга, предложить альтернативную трактовку информации; - стадия «принятия решений» - этап, характеризующийся конструктивными попытками успешного решения задачи.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-12.jpg" alt="> Модель М. Келли 1. стадия первоначальной ориентации; 2. стадия конфликта, конфузии"> Модель М. Келли 1. стадия первоначальной ориентации; 2. стадия конфликта, конфузии и сопротивления; 3. стадия консолидации вокруг задачи; 4. стадия командой работы и решения задачи; 5. стадия перехода к решению другой задачи.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-13.jpg" alt="> Модель Дж. В. Ньюстра и К. Дэвиса "> Модель Дж. В. Ньюстра и К. Дэвиса 1 ФОРМИНГ 1 1 ФОРМИНГ: начальная стадия образования команды, когда коллектив являясь псевдокомандой сверяет цели, определяет роли, притирается…
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-14.jpg" alt="> Модель Дж. В. Ньюстра и К. Дэвиса "> Модель Дж. В. Ньюстра и К. Дэвиса 1 ФОРМИНГ 2 ШТОРМИНГ 1 2 2 ШТОРМИНГ: стадия, связанная с бурлением внутри команды, когда происходят конфликты интересов переоценка выбранных ролей в рамках команды
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-15.jpg" alt="> Модель Дж. В. Ньюстра и К. Дэвиса "> Модель Дж. В. Ньюстра и К. Дэвиса 1 ФОРМИНГ 2 ШТОРМИНГ 3 НОРМАЛИЗАЦИЯ 1 2 3 НОРМАЛИЗАЦИЯ: достижение поставленных командой когда собранный коллектив уже является командой, цели ясны, роли понятны, остается заниматься поиском компромиссов, формировать организационную культуру…
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-16.jpg" alt="> Модель Дж. В. Ньюстра и К. Дэвиса "> Модель Дж. В. Ньюстра и К. Дэвиса 1 ФОРМИНГ 4 2 ШТОРМИНГ 3 НОРМАЛИЗАЦИЯ 1 4 РАСПАД 2 4 РАСПАД: стадия, на которой происходит завершение Работы коллектива как команды, когда по факту в идеале должны быть достигнуты цели, поставленные перед командой
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-17.jpg" alt="> Трехуровневая модель командообразований Уровень А. Сплоченная рабочая группа. "> Трехуровневая модель командообразований Уровень А. Сплоченная рабочая группа. На уровне А – сплоченная рабочая группа, члены команды рассматривают себя членами одной рабочей группы, но их работа в основном не зависит от работы друга. У них не возникает потребности в распределении работы между собой. Вносят определенный вклад в результат работы данного подразделения. Для такой группы характерно: наличие разделяемой всеми цели; каждый чувствует себя принятым группой и имеет возможность влиять на других. Сплоченная рабочая группа фокусируется на потребностях ее отдельных членов.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-18.jpg" alt="> Уровень В. Эффективная рабочая команда. На уровне В - эффективная рабочая"> Уровень В. Эффективная рабочая команда. На уровне В - эффективная рабочая команда, внимание фокусируется на увеличении производительности. Ее члены взаимозависимы, поэтому у них возникает необходимость распределять работу для достижения общей цели. Эффективная рабочая команда: функционирует как автономное подразделение в организации; члены группы делятся друг с другом рабочей информацией; имеет цели и задачи, разделяемые и понимаемые всеми. Эффективная рабочая команда фокусируется на увеличении ее эффективности при достижении рабочих задач как самоорганизующаяся, самоуправляющаяся команда.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-19.jpg" alt="> Уровень С. Эффективный организационный комплекс. На уровне"> Уровень С. Эффективный организационный комплекс. На уровне С – эффективный организационный комплекс фокусируется на потребностях организации в целом. Эффективное организационное объединение имеет признаки как сплоченной рабочей группы, так и эффективной рабочей команды: каждая команда связана с другими командами организации или с функциями для выполнения различных проектов; командные ресурсы, как человеческие, так и материальные, разделяются с другими командами организации или их функциями; команда оказывает влияние на политику и стратегию в организации; люди входят и выходят из команды в соответствии с потребностями и временем проекта или в соответствии с ходом работы. Эффективный организационный комплекс объединяет работу отдельных команд большой организации, устанавливает между ними сотрудничающий стиль и функционирует способом разделяемой всеми командности.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-21.jpg" alt=">Параметры Уровень А Уровень В Уровень С Идентифи-"> Параметры Уровень А Уровень В Уровень С Идентифи- Вначале определение Высокая Осознание кация индивидуальной работы, идентификация с причастности к а затем ее места в собственной другим командам группе командой больше, чем идентификация с собственной командой Процесс Связан с Разделяется между принятия индивидуальным и между членами командами и решений групповым вкладом группы другими частями организации Коммуни- Формальные совещания Обширная Широкое кации для сообщения о обратная связь. использование результатах работы Частые внутри- и группы. Неформальные, спонтанные межкомандной спонтанные неформальные обратной связи. коммуникации сведены коммуникации Коммуникации в стиле «наша организация»
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-22.jpg" alt=">Групповая Комфортная Единство, Главный настрой атмосфера групповая поддержка, защита "> Групповая Комфортная Единство, Главный настрой атмосфера групповая поддержка, защита направлен на атмосфера командных целей и сотрудничество и задач. удовлетворение Чувство каждого в принадлежности к организации; «нашей команде» улучшение и совершенствование в целом Уважение и В основном Уважение и Осознание усилий по поддержка в уважение и восхищение в построению доверия группе поддержка за команде за с другими группами индивидуальные выполнение и командами в знания и навыки разделяемых целей организации Синергия Результат Чувство победы индивидуальных через достижения вкладов целей «нашей цели всей команды» организации
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-23.jpg" alt="> ТИПЫ КОМАНД Кросс-функциональная команда Формируется из представителей различных подразделений"> ТИПЫ КОМАНД Кросс-функциональная команда Формируется из представителей различных подразделений формальной организации и отражает их интересы. Для команд этого типа характерно наличие конкретного, одноразового задания, обозначающего результат, проблему или возможность. Продолжительность существования команды определяется завершенностью задания. Для членов команды работа над заданием является вторичной по отношению к их основной работе. Руководитель команды может быть формально назначенным или выбранным из членов команды.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-24.jpg" alt="> ТИПЫ КОМАНД Интактная команда Интактный – нетронутый,"> ТИПЫ КОМАНД Интактная команда Интактный – нетронутый, неповрежденный, целый, является производственным подразделением или долговременно существующей рабочей группой, производящей определенный продукт или услугу. Она может иметь руководителя, который, не являясь членом команды, обеспечивает порядок и координацию работ, что позволяет членам команды фокусировать усилия на поставленных задачах. В других случаях команда может иметь руководителя, являющегося членом команды, который также проводит собрания и координирует взаимосвязи команды с другими группами. Роль руководителя может выполняться и попеременно членами группы по мере развития их лидерских навыков или в зависимости от ситуации.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-25.jpg" alt="> Цели команд Цели создаются для выполнения заданий, стоящих"> Цели команд Цели создаются для выполнения заданий, стоящих перед командой, и для поддержания организационной миссии. Командные цели могут быть разбиты на три части: определение рабочего процесса или решения, соответствующего организационному видению, или их совершенствование; разработка рекомендаций по выполнению этих процессов, решений и усовершенствований; выполнение этих рекомендации.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-26.jpg" alt="> Процесс становления высокоэффективной команды Ø Процесс становления высокоэффективной команды заключается в"> Процесс становления высокоэффективной команды Ø Процесс становления высокоэффективной команды заключается в эволюции коллектива от рабочей группы к команде и далее к высокоэффективной команде Ø Рабочая группа – группа специалистов, объединенных косвенно и не разделяющих общей ответственности и целей (каждый отвечает за свое отдельное невзаимосвязанное дело/задачу) Ø Команда – группа, объединенная общими целями, с разделением ответственности Ø Разделение ответственностиЧувство взаимной ответственности – ключевая вещь в переходе от группы к команде. Это чувство нельзя «ввести» приказом или распоряжением, его можно только воспитать, развить. . .
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-27.jpg" alt="> Характеристики высокоэффективной команды 1. Понимание общих целей, 2. Разделение ответственности"> Характеристики высокоэффективной команды 1. Понимание общих целей, 2. Разделение ответственности за ее достижение 3. Открытость во взаимоотношениях членов команды 4. Доверие и взаимоуважение 5. Эффективные рабочие процедуры между участниками 6. Преимущества, основанные на индивидуальностях 7. Гибкость и адаптивность 8. Непрерывное развитие и обучение
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-28.jpg" alt="> Характеристики высокоэффективной команды 1. Понимание общих целей Члены"> Характеристики высокоэффективной команды 1. Понимание общих целей Члены команды обладают ясным пониманием причин и целей их совместной деятельности Члены команды оценивают успех своих работ по степени достижения целей проекта Команда имеет четкие приоритеты Члены команды осознают уникальность и необходимость из работы в проекте Члены команды нацелены на следование высоким стандартам и качеству работ
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-29.jpg" alt="> Характеристики высокоэффективной команды 2. Разделение ответственности за ее достижение "> Характеристики высокоэффективной команды 2. Разделение ответственности за ее достижение Каждый член команды отвечает за общий результат Каждый член команды ясно понимает личные задачи Члены команды проявляют инициативу по координации совместных действий Команда стремиться к всесторонней проработке общих решений и избегает легких компромиссов
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-30.jpg" alt="> Характеристики высокоэффективной команды 3. Открытость во взаимоотношениях Члены"> Характеристики высокоэффективной команды 3. Открытость во взаимоотношениях Члены команды открыто высказывают свое мнение о состоянии проекта не опасаясь реакции руководства Члены команды активно участвуют в обсуждениях команды Внимательно прислушиваются к мнению коллег Располагают информацией для коллективной и индивидуальной работы Уважают индивидуальные мнения каждого и открыто отстаивают свою позицию
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-31.jpg" alt="> Характеристики высокоэффективной команды 4. Доверие и взаимное уважение "> Характеристики высокоэффективной команды 4. Доверие и взаимное уважение Каждый член команды ощущает оценку своего индивидуального вклада, доверие и уважение сотоварищей Команда заинтересована в рабочих идеях, а не в том, кто их автор Члены команды запрашивают, получают и дают объективные отзывы Члены команды откровенны и чистосердечны в своих отзывах Члены команды гордятся своей принадлежностью к команде и проявляют взаимную заботу
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-32.jpg" alt="> Характеристики высокоэффективной команды 5. Эффективные рабочие процедуры Команда"> Характеристики высокоэффективной команды 5. Эффективные рабочие процедуры Команда располагает эффективными средствами планирования и отслеживания работ Каждый член команды обладает возможностью обдумать и прокомментировать план работ перед началом его реализации Ясные общепризнанные процедуры позволяют членам команды эффективно взаимодействовать Команда принимает решения в соответствии с принятой процедурой и ролями (возможно коллективно)
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-33.jpg" alt="> Характеристики высокоэффективной команды 6. Преимущества, основанные на индивидуальностях "> Характеристики высокоэффективной команды 6. Преимущества, основанные на индивидуальностях Члены команды ощущают и полностью используют личные знания, опыт и сильные стороны каждого из них Стремятся выгодно использовать индивидуальные качества Избегают коллективного мышления и стереотипов Приветствуют появление в коллективе людей со свежими взглядами, идеями, знаниями Поощряют критическую оценку и самооценку
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-34.jpg" alt="> Характеристики высокоэффективной команды 7. Гибкость и адаптивность Члены"> Характеристики высокоэффективной команды 7. Гибкость и адаптивность Члены команды постоянно совершенствуют принятые процедуры совместной работы Отвечают быстро и гибко на внешние воздействия Реализуют различные функции в соответствии с разделенными ролями и ответственностью Команда реагирует на меняющиеся потребности ее членов Изменения воспринимаются командой как возможность переосмыслить принятые подходы
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-35.jpg" alt="> Характеристики высокоэффективной команды 8. Непрерывное развитие и обучение "> Характеристики высокоэффективной команды 8. Непрерывное развитие и обучение Члены команды поддерживают инициативу и инновации Осмысливают и учатся на ошибках Изучают и принимают опыт других команд Поощряют индивидуальную работу над собой и совершенствование знаний
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-36.jpg" alt=">РОЛЕВАЯ СТРУКТУРА В КОМАНДЕ ХАРИЗМА ОБАЯНИЕ "> РОЛЕВАЯ СТРУКТУРА В КОМАНДЕ ХАРИЗМА ОБАЯНИЕ УХОЖЕННАЯ ВНЕШНОСТЬ ЛИДЕР
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-37.jpg" alt=">РОЛЕВАЯ СТРУКТУРА В КОМАНДЕ ИННОВАТОР РЕАЛИЗАТОР "> РОЛЕВАЯ СТРУКТУРА В КОМАНДЕ ИННОВАТОР РЕАЛИЗАТОР ИМПУЛЬСИВНЫЙ ГЕНЕРАТОР ИДЕЙ
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-38.jpg" alt=">РОЛЕВАЯ СТРУКТУРА В КОМАНДЕ РАЦИОНАЛИСТ ПЛАНОВИК "> РОЛЕВАЯ СТРУКТУРА В КОМАНДЕ РАЦИОНАЛИСТ ПЛАНОВИК ТАКТИК КООРДИНАТОР
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-39.jpg" alt=">РОЛЕВАЯ СТРУКТУРА В КОМАНДЕ КОМПЕТЕНТНЫЙ ВДУМЧИВЫЙ "> РОЛЕВАЯ СТРУКТУРА В КОМАНДЕ КОМПЕТЕНТНЫЙ ВДУМЧИВЫЙ СПОСОБНЫЙ К РЕФЛЕКСИИ ЭКСПЕРТ
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-40.jpg" alt=">РОЛЕВАЯ СТРУКТУРА В КОМАНДЕ УМЕЮЩИЙ ОЦЕНИВАТЬ ВОЗМОЖНЫЕ РИСКИ "> РОЛЕВАЯ СТРУКТУРА В КОМАНДЕ УМЕЮЩИЙ ОЦЕНИВАТЬ ВОЗМОЖНЫЕ РИСКИ АНАЛИТИК КРИТИК СКЕПТИК
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-41.jpg" alt="> Рекомендации лидеру по управлению стадиями развития высокоэффективной команды От"> Рекомендации лидеру по управлению стадиями развития высокоэффективной команды От активной позиции Лидера, направляющего команду на стадии ее формирования, зависит скорость прохождения командой последующих стадий Эффективность команды определяется на каждой из стадий ее работоспособностью (ориентацией на задачу) и сплоченностью (ориентацией на взаимную поддержку) В процессе перехода от стадии нормирования к стадии выполнения в командах может возникнуть кризис, связанный с давлением сроков, планов, элементов созданной структуры. . . При этом Лидер должен быть готов к попытке переосмысления приоритетов, изменения планов, возможного отказа от выбранной стратегии реализации Для повышения взаимозависимости между членами команды Лидеру следует: Поощрять совместное выполнение задач Планировать работы, требующие совместного труда команды.
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-42.jpg" alt="> Рекомендации лидеру по управлению стадиями развития высокоэффективной команды "> Рекомендации лидеру по управлению стадиями развития высокоэффективной команды Поощрять проявление индивидуальных качеств, обеспечивающих достижение общих целей команды Возникающие проблемы могут вернуть команду на предыдущую стадию (например, от выполнения к бушеванию). Лидер обязан помочь команде быстро вернуться в следующую стадию, подчеркивая преимущества, которые уже ощутили на этой стадии члены команды Многие проекты не требуют от команды высокой эффективности. Не ожидайте от всех команд этого уровня работы Конфликт в команде не является трагедией. Наличие конфликтов – нормальное явление Команда должна иметь опыт разрешения конфликтных ситуаций
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-43.jpg" alt=">КОМАНДА ИЛИ ИЕРАРХИЯ: ЧТО ЛУЧШЕ? ЧТО ВЫБРАТЬ? КОМАНДА?"> КОМАНДА ИЛИ ИЕРАРХИЯ: ЧТО ЛУЧШЕ? ЧТО ВЫБРАТЬ? КОМАНДА? ИЕРАРХИЯ
Src="https://present5.com/presentation/3/17196007_137984834.pdf-img/17196007_137984834.pdf-44.jpg" alt="> КОМАНДНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ/// ПРЕИМУЩЕСТВА ПРЕИМУЩЕСТВА РАБОТЫ В ИЕРАРХИИ"> КОМАНДНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ/// ПРЕИМУЩЕСТВА ПРЕИМУЩЕСТВА РАБОТЫ В ИЕРАРХИИ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ понятный регламент делегирование полномочий стабильный формат компетентностный подход НЕДОСТАТКИ многообразие работ РАБОТЫ В ИЕРАРХИИ возможность ротаций снижение мотивации НЕДОСТАТКИ однотипная работа КОМАНДНОЙ РАБОТЫ отсутствие делегирования неготовность к демократии исключение творчества
1В статье исследовано профессионально ориентированное командное взаимодействие студентов в условиях учебного процесса колледжа. Определено, что выпускники колледжа все чаще работают в условиях вахтового метода, где взаимодействие носит командный характер, причем общение внутри команды – вахты может быть на различных языках. В этом аспекте рассмотрены понятия «команда», «бригада», «проблемная ситуация». Определены умения, характерные для командной работы. В целях профессионального развития студентов были проанализированы новые условия их профессиональной деятельности. В качестве материалов исследования выступили материалы анкетирования студентов. На основе анкет выявлены уровни коммуникативных и организаторских склонностей, уровень конфликтности личности. В целях организации учебного командного взаимодействия были разработаны и использованы производственные проблемные ситуации, которые позволили сформировать и развить у студентов командные умения.
производственные проблемные ситуации
студенты
коммуникативные и организаторские склонности
профессионально-ориентированное командное взаимодействие
1. Вольфан Крюгер. Taschen guide. Руководство командой. – М. : Омега-Л, 2005. – 60 с.
2. Гальскова Н.Д., Гез Н.И. Теория обучения иностранным языкам. – М. : Академия, 2006. – 336 с.
3. Занковский А.Н. Организационная психология. – М. : Флинта, МПСИ, 2000. – 648 с.
4. Зинкевич-Евстигнеева Т.С. Технология создания команды. – СПб. : Речь, 2002. – 215 с.
5. Матюшкин А.М. Проблемные ситуации в мышлении и обучении. – М. : МГУ, 1972. – 280 с.
6. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. – Новосибирск: СиБАГС, 2004. – 116 с.
7. Паркер Г., Кролл Р. Формирование команды. – СПб. : Питер, 2003. – 160 с.
8. Полат Е.С. Новые педагогические и информационные технологии. – М. : Академия, 1999. – 185 с.
9. Селевко Г.К. Современные образовательные технологии. – М. : Народное образование, 1998. – 256 с.
10. Современный словарь иностранных слов. – М. : Русский язык, 1992. – 740 с.
11. Уроки, извлеченные из происшествий. – Сорочинск: НГДУ «Сорочинскнефть», 2011. – 176 с.
12. Хохлова Т. Способность к командообразованию как профессионально значимый признак современного специалиста // Управление персоналом. - 2005. - № 20. – 86 с.
13. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. – 100 с.
В настоящее время способность работать в профессиональной команде, обеспечивая ее сплочение, общение с коллегами или руководство, готовность брать ответственность за работу членов команды и за результат выполнения заданий, являются общими компетенциями в рамках ФГОС среднего профессионального образования. При подготовке будущих техников по профилю подготовки «Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений» необходимо учитывать, что взаимодействие нефтяников в условиях сменной и вахтовой работы представляет собой командную деятельность, что подтверждается и мнением работодателей. Важным аспектом работы является необходимость знаний профессионального иностранного языка (немецкий, английский, французский) для работы с современным оборудованием в многонациональных коллективах. В этой связи формирование умений командного взаимодействия в сочетании с умениями межкультурного взаимодействия уже в учебном процессе колледжа является важным условием повышения конкурентоспособности выпускника.
Цель данного исследования. Представить условия, при которых профессионально ориентированное командное взаимодействие студентов в учебном процессе колледжа является фактором формирования профессиональной компетентности.
Актуальность. Работодатели высоко оценивают не только прочное овладение основами предстоящей профессиональной деятельности и высокий личностный потенциал будущего специалиста, но и достаточно высокий уровень сформированности умений работать в команде. По мнению Сергея Огановича Календжяна, доктора экономических наук, академика Международной академии организационных наук, декана факультета «Высшей школы корпоративного управления» АНХ при правительстве РФ, члена НТС ОАО «Газпром», умение работать в команде - существенная составляющая конкурентоспособности в современном мире, где высокий уровень коллективной работы ценится больше личных качеств индивидуума, пусть и выдающихся . Учитывая специфику предмета «Иностранный язык», в связи с интеграцией страны в мировое экономическое сообщество и единое образовательное пространство возникает потребность повышения эффективности обучения иностранным языкам в системе среднего профессионального образования. Современный специалист должен уметь получать информацию о новых технических достижениях разных стран и применять её в своей работе, использовать специальную литературу профессиональной направленности, вести беседу с иностранными партнерами не только на социально-бытовые, но и профессиональные темы. Таким образом, мы должны сформировать у будущих техников умения, характерные для командной работы, но при этом обучать еще и общению на иностранном языке.
Материалы. Опыт ведущих российских и зарубежных компаний показывает, что ключевую роль в них играют не отдельные личности или группы лиц, а сплоченные высокопрофессиональные структурные формирования - команды. Команды являются наиболее эффективной формой организации человеческих ресурсов, которые оценивают как «единственно значимое конкурентное преимущество организации в XXI веке» (Ф. Лютенс) .
В ряде сфер командная форма организации является основным или единственным типом организации технологического процесса и выполнения работ, и никаким выдающимся явлением не считается. Возьмем, например, деятельность судовых команд Морфлота, геологических экспедиций, вахтовых команд, команд бурильщиков нефти, команд врачей разных специальностей на сложных операциях, команд МЧС. То есть существует достаточно много сфер жизнедеятельности общества, где командная форма организации работ является технологически наиболее рациональной или даже единственно возможной. Это, как правило, области, где необходима дистанционно удаленная, или технологически замкнутая, или опасная для жизни работа автономных групп специалистов. В этих сферах командная форма организации не считается каким-либо особым отклонением от обычной практики. Там - команда и есть обычная практика организации работ. Так что никаких уникальных мер по дополнительному повышению мотивации здесь и не требуется, если все члены команды достаточно заинтересованы, чтобы остаться на своих местах и не уйти в другие области деятельности .
Уточним отличие бригады от команды. Бригада - это двое или более людей, работающих согласованно, но ставящих во главу угла достижение индивидуальных целей . Индивидуальные интересы участников выше интересов группы. Обычно во главе группы находится руководитель, задающий направление работ, распределяющий задачи и обеспечивающий достижение общей цели как суммы достижений индивидуальных целей участников группы.
Команда - это группа людей, работающих взаимозависимо друг от друга и ставящих во главу угла достижение общей цели . Интересы команды выше индивидуальных интересов участников. Участники команды разделяют взаимную ответственность. Руководитель команды зачастую является первым среди равных, а распределением задач и решением рабочих вопросов занимается вся команда. Кроме того, эффективность команды выше суммы эффективности каждого из ее участников, что является результатом проявления синергетического эффекта. Понятие «синергетического эффекта» подразумевает возрастание эффективности работы в результате интеграции усилий участников команд .
Умение работать в команде сегодня ценится работодателями чрезвычайно высоко. Работа в команде имеет множество плюсов как для компании, так и для личного роста и развития каждого работника. Как гласит поговорка, одна голова - хорошо, а две лучше, поэтому метод мозгового штурма, часто использующийся в командной работе, позволяет развить креативное мышление и выдать гораздо больше удачных идей, нежели каждый из членов команды мог бы придумать по отдельности. Считается, что все люди от природы делятся на одиночек и командных игроков, то есть изменить это положение нельзя, и кто-то просто не может научиться работать в команде. Но это глубокое заблуждение и не более чем стереотип. Человек может изменить все, что захочет, поэтому научиться быть частью команды возможно для всех и каждого, было бы желание .
Понятие «работа в команде» подразумевает следующие умения: быстро адаптироваться в новом коллективе и выполнять свою часть работы в общем ритме; налаживать конструктивный диалог практически с любым человеком; аргументированно убеждать коллег в правильности предлагаемого решения; признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения; делегировать полномочия; как руководить, так и подчиняться в зависимости от поставленной перед коллективом задачи; сдерживать любые амбиции и приходить на помощь коллегам; управлять своими эмоциями и абстрагироваться от личных симпатий или антипатий . В профессиях, которые по своему содержанию связаны с активным взаимодействием человека с другими людьми, в качестве стержневых выступают коммуникативные и организаторские способности, низкий уровень конфликтности личности, без которых не может быть обеспечен успех работы в команде .
Методы исследования. С целью формирования и развития командных умений у студентов на уроках иностранного языка мы используем производственные проблемные ситуации. Для оценки коммуникативных и организаторских склонностей студентов Бузулукского колледжа промышленности и транспорта была использована диагностика коммуникативных и организаторских склонностей, разработанная В.В. Синявским и Б.А. Федоришиным . По мнению А.М. Матюшкина, в рамках профессионального обучения проблемная ситуация должна разрабатываться в двух аспектах: общая подготовка (формирование общих знаний, умений, навыков поведения в условиях типовых проблемных ситуаций с использованием общекультурного их предметного содержания); специализированная подготовка (формирование профессиональных знаний, умений, навыков поведения в специфических проблемных ситуациях с использованием предметного содержания, характерного для данной профессии). Вероятно, возможен и комплексный подход - использование полупрофессиональных ситуаций в целях общей подготовки с постепенным переходом к ситуациям сугубо профессиональным .
Метод проблемных ситуаций является одним из методов проблемного обучения. Основу проблемного обучения составляет совокупность взаимосвязанных методов и средств, обеспечивающих возможности творческого участия обучаемых в процессе усвоения новых знаний, формирование у обучающихся умения гибко ориентироваться и адаптироваться в постоянно меняющихся жизненных ситуациях, самостоятельно приобретать недостающие знания для самореализации, развивать коммуникативные умения, на которых базируются умения работать в команде.
В основу данной концепции положена идея о развитии личности на базе формирования стремления к самосовершенствованию, принадлежащая выдающемуся русскому мыслителю А.А. Ухтомскому. Способ достижения цели выбран через формирование у обучающихся установок на самообразование, самовоспитание, саморегуляцию по Г.К. Селевко . Использованные в работе идеи относятся к деятельностно и личностно ориентированному обучению, которые пропагандируются в работах Е.С. Полат, Е.И. Пассова .
Любая проблема берет свое начало в проблемной ситуации: осознав возникшее затруднение как неразрешимое при данном уровне знаний, обучающийся проникается желанием найти выход из создавшейся ситуации посредством мышления, т.е. принимает проблему к решению. Использование технологии проблемного обучения в преподавании иностранных языков имеет свою специфику: студенты должны не только решить какую-либо проблему, но и подобрать языковые и речевые средства на иностранном языке, адекватные поставленной цели, а именно высказаться в защиту своей точки зрения . Важным условием эффективности проблемного обучения для активизации познавательной деятельности является факт «принятия» студентом проблемы как своей личной, т.е. переход проблемной ситуации в учебную проблему. У познавательной деятельности мотивом является познавательное для субъекта. Следовательно, каждый студент должен заинтересоваться предметом изучения, проблемная ситуация должна быть для него интересной, значимой, требующей решения, поэтому мы стараемся использовать проблемные ситуации, реально произошедшие на производстве
Результаты и их обсуждение. В опытно-экспериментальном исследовании участвовали 450 студентов. Экспериментально было установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей, присущих студентам в начале эксперимента (таблица 1).
Таблица 1
Как показало исследование, у испытуемых преобладает высокий уровень коммуникативных и организаторских склонностей. Однако при общении велика возможность возникновения конфликтов, поэтому мы провели исследование также и по определению уровня конфликтности личности. Был проведен тест «Уровень конфликтности личности», предложенный О.Н. Истратовой. Мы получили следующие результаты. Низкий уровень конфликтности был определен у 6% студентов, средний уровень конфликтности у 80% испытуемых, высокий уровень конфликтности у 13,3% человек и очень высокий уровень конфликтности у 0,7%.
Данные, полученные по этим тестам, с нашей точки зрения, носят противоречивый характер. При наличии высокого уровня коммуникативных и организаторских склонностей (43%; 44%) средний уровень конфликтности наблюдается у 80% испытуемых. Такой показатель, как средний уровень конфликтности, характерен для людей, стремящихся к руководству. В то же время при наличии нескольких лидеров в команде работоспособность значительно снижается. Поскольку студенты, будущие техники, должны быть готовы к выполнению различных ролей в рабочих командах, нашу задачу мы видим в том, чтобы студентам дать возможность освоить каждую из этих ролей и принять для себя наиболее подходящую. Приведем пример проблемной ситуации.
Краткое описание происшествия. В 10 часов 58 минут электрогазосварщики участка под руководством мастера и старшего механика участка начали проводить работы по замене задвижки приемного водовода агрегата № 1 на месторождении нефти. В составе работников были специалисты поставщиков оборудования (ФРГ), работники, проживающие в Оренбургской области (г. Бузулук). Звено спустилось под пол ниже «0» отметки машзала, не установив заглушку во фланцевом соединении водовода, идущего через задвижку к агрегату № 1. Начали производить резку трубы водовода (шов длиной 20 см), после чего из места реза произошел выход нефтесодержащей жидкости, и произошло возгорание в нижней части установки (под «0» отметкой машзала). Собственными силами работников участка, проводивших огневые работы, возгорание ликвидировать не удалось, была вызвана пожарная охрана. В 11 ч 30 мин пожарным подразделением пожар был локализован, в 11 ч 53 мин ликвидирован. В результате возгорания пострадали силовые кабели и кабели КИПиА, находящиеся в нижней части КНС-2 (под «0» отметкой) .
Используя предложенный лексический материал (электрогазосварщик - der Elektrogasshweisser, мастер - der Meister, задвижка - der Reigel, агрегат - das Aggregat, месторождение - die Erdölfelder, резка - das Schnitzwerk, труба - das Rohr, жидкость - die Flüssigkeit, возгорание - das Brennen, ликвидировать - liquidieren), фотографию места происшествия, объясните прибывшей команде пожарных и команде скорой помощи о реально сложившейся ситуации и о способах ее решения.
При разрешении данной производственной проблемной ситуации сложность заключалась в том, что в качестве языка общения был выбран немецкий язык, вынужденный для всех и для всех одинаково трудный. В ходе решения производственной проблемной ситуации не все понимали друг друга, поэтому при объяснении проблемы и организации ее решения студенты не только использовали технические термины на иностранном языке, но и объясняли ее вербально, при помощи жестов, схем и рисунков. Уровень конфликтности при решении данной проблемной ситуации был низким, результативность совместных действий высокая.
В исследовании нами было разработано и внедрено в учебный процесс методическое пособие, содержащее наборы проблемных ситуаций по профессионально ориентированной тематике с использованием иностранной профессиональной лексики. Систематическое и планомерное использование на занятиях иностранного языка, а также на интегрированных и бинарных уроках метода проблемных ситуаций в рамках дисциплин профессионального модуля позволило повысить уровень командного взаимодействия. Результаты приведены в таблице 2.
Таблица 2
Уровни коммуникативных и организаторских склонностей студентов на констатирующем этапе исследования
Студенты отмечали, что им значительно интереснее изучать как спецдициплины, так и осваивать иностранные языки. С помощью проблемных ситуаций оказалось возможно не только выявить индивидуальные наклонности каждого обучающегося; учить наблюдать, исследовать, активизировать мысленную деятельность, потому что нет готовых ответов на вопросы ни в одном учебнике; заинтересовать студентов в познании профессиональной деятельности; учить слушать и слышать друг друга, уважать мнение собеседника; учить жить по принципу взаимодействия команды: «Не согласен - возражай, возражаешь - предлагай, предлагаешь - действуй, действуя - учитывай мнения других».
Выводы. Определено, что выпускники колледжа все чаще работают в условиях вахтового метода, где взаимодействие носит командный характер, причем общение внутри команды-вахты может быть на различных языках. В целях профессионального развития студентов были проанализированы новые условия их профессиональной деятельности. В качестве материалов исследования выступили материалы анкетирования студентов. На основе анкет выявлены уровни коммуникативных и организаторских склонностей, уровень конфликтности личности. В целях организации учебного командного взаимодействия были разработаны и результативно использованы производственные проблемные ситуации, которые позволили сформировать и развить у студентов командные умения.
Рецензенты:
Кирьякова А.В., д.п.н., профессор, заведующий кафедрой общей и профессиональной педагогики ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный университет», г. Оренбург;
Каргапольцев С.М., д.п.н., профессор, профессор кафедры общей и профессиональной педагогики ФГБОУ ВПО «Оренбургский государственный университет», г. Оренбург.
Тренинг эффективного командного взаимодействия
Цель : освоение навыков командного взаимодействия.
Задачи тренинга
Фазы тренинга:
1. Вводная фаза
Цель фазы : Знакомство участников друг с другом, с ведущими, а также с целями тренинга, правилами работы в группе.
Название упражнений : «Смысл моего имени», «Правила группы»
Время : 5 минут.
Необходимые материалы : Карточки для имен, булавки, фломастеры, лист с правилами.
2. Фаза контакта
Цель фазы : Установление благоприятного психологического климата в группе, разминка.
Название упражнений : Видеоролик «О важности команды», «Веселый счет», «Машина»
Время : 10-15 минут.
3. Фаза лабилизации
Цель фазы : Формирование активного рабочего настроя, диагностика психологической атмосферы в группе.
Название упражнений : «Вавилонская башня», «Властелины кольца».
Время : 10-15 минут.
Необходимые материалы : Ватман, фломастеры, карточки с индивидуальными заданиями.
4. Фаза обучения
Цель фазы : Отработка и овладение навыками, ведущими к сплочению группы, развитию умения взаимодействовать в команде.
Название упражнений : «Испорченный телефон»
Время : 10 минут.
Необходимые материалы : Карточки с заданием.
5.Заключительная фаза
Цель фазы : Подведение итогов, снятие напряжения
Название упражнений : «Круг», «Подарки группе».
Время : 10-15 минут.
Необходимые материалы : Веревка.
Общее время: 60 минут.
1. Упражнение «Смысл моего имени»
Цель : дать возможность участникам подчеркнуть свою индивидуальность.
Время : 5 минут.
Ресурсы : нарезанные листочки бумаги, фломастеры, булавки.
Ход упражнения : Ведущий предлагает познакомиться и совершить это следующим образом: всем участникам группы необходимо сделать визитные карточки со своим тренинговым именем. Каждый вправе взять себе любое имя, которым он хочет, чтобы его называли в группе: свое настоящее, игровое, имя литературного героя, имя-образ. Затем, когда визитки готовы, всем по очереди предлагается назвать свое имя, а потом рассказать историю его происхождения.
2. «Правила группы»
Время : 2 минуты.
Ресурсы : ватман с уже написанными правилами.
3. Видеоролик «О важности команды»
4. Упражнение «Веселый счет»
Цель : снятие внутреннего напряжения участников, сплочение группы путем совместного и одновременного выполнения упражнения.
Ход упражнения : Ведущий называет какое-либо число, не превышающее количество человек в группе. Названное количество участников встает. В выполнении упражнения необходимо добиться синхронности, участники не должны совещаться.
: упражнение позволяет участникам почувствовать другого, понять его мысли с целью более эффективного выполнения задания.
Обсуждение : почему сначала не получалось выполнить задание? Что помогло в выполнении задания?
4. Упражнение «Машина»
Цель:
развитие навыка работы в команде.
Материалы:
не требуется.
Проведение:
каждой команде предлагается построить воображаемую машину. Ее детали – это сами члены команды. Кто-то может быть боковой дверью или правым колесом. После чего оценивается работы каждой команды. Для усложнения упражнения, можно запретить общение во время постройки машины
Психологический смысл упражнения : координация совместных действий, распределение ролей в группе. Обсуждение: Трудно было выполнять задание ?
Что помогло при его выполнении?
5. Упражнение «Вавилонская башня»
Время : 15 минут.
Ресурсы : цветные маркеры, ватман, заготовленные заранее индивидуальные задания.
Ход упражнения : Участники делятся на 2 команды. Каждому члену команды дается индивидуальное задание. Индивидуальные задания: кратко прописаны на отдельных листах, каждый лист является строго конфиденциальным для одного участника. Например, «Башня должна иметь 10 этажей» – листок с такой надписью вручается одному участнику тренинга, он не имеет права никому его показывать, обязан сделать так, чтобы нарисованная совместно башня имела именно 10 этажей! Второе задание: «Вся башня имеет коричневый контур» – это задание для следующего участника. «Над башней развивается синий флаг», «В башне всего 6 окон» и т.д. Участникам запрещено разговаривать и вообще как-нибудь использовать голос.
Необходимо совместно нарисовать Вавилонскую башню. Время выполнения ограничено (5-7 минут).
Психологический смысл упражнения : В ходе упражнения участники учатся координировать свои действия, взаимодействовать в команде. Развиваются навыки невербального общения.
Обсуждение : Трудно ли было выполнять задание? Что показалось наиболее трудным? Успешно ли было взаимодействие в группах? Почему?
6. Упражнение «Властелины кольца». К кольцу диаметром 7-15 см. привязаны на равном расстоянии друг от друга 4 нитки длинной 1,5-2 м. Четыре участника становятся по кругу на расстоянии примерно 1,5 м друг от друга, и каждый из них берет в руки по одной нитке. Их задача – действуя синхронно, опустить кольцо точно на мишень – например, лежащую на полу монетку. Упражнение выполняется в двух вариантах:
1. Участники стоят с открытыми глазами и могут переговариваться между собой (разминочный вариант).
2. Участники закрывают глаза. За спиной каждого из них встает еще по одному человеку, которые смотрят на происходящее и подсказывают каждый своему подопечному, как двигать нитку, чтобы кольцо опустилось в нужном месте.
Смысл упражнения: обучение координации совместных действий, поиск способов коллективного решения необычной проблемы, а также обмену информацией при ограниченности средств для этого.
– Какие эмоции вы испытывали при выполнении этого упражнения?
– С какими трудностями столкнулись?
– Нашли ли вы общегрупповую тактику?
– Что нужно для успешного выполнения этого упражнения?
– Какие для себя вы сделали выводы?
7. Упражнение «Испорченный телефон»
Цель : обучение умению распределять роли в команде, сравнивать себя с другим участником по схожим признакам.
Время : 10 минут.
7. Упражнение “Испорченный телефон”
Цель : показать участникам важность активного слушания, важность задавания уточняющих вопросов.
Время : 5-8 минут.
Ресурсы: Карточки с заданием
Ход упражнения : Четверо членов команд выходят за дверь. Пятому ведущий предлагает запомнить и как можно точно передать информацию, одному из вышедших, тот в свою очередь передает следующему и т.д. Информация, который услышал последний участник, сравнивается с первоначальным текстом. Выигрывает та команда, которая более точно передаст текст.
Содержание текста, вариант №2 : Иван Петрович уехал в банк и сказал, что вернется к 11 часам. Если он к этому времени не вернется, то совещание работников фирмы будет проводиться в 13 часов в кабинете 245. Если же он вернется в 12 часов, то совещание состоится в 12 часов в его кабинете. Всем работникам быть в готовности к обсуждению вопросов рентабельности фирмы.
Психологический смысл упражнения : Упражнение позволяет очень хорошо показать искажения информации в процессе коммуникации и органично перейти к разговору об эффективном общении.
8. Упражнение «Построение круга»
Время : 10 минут.
Описание упражнения : Участники закрывают глаза и начинают хаотично перемещаться по помещению (можно при этом издавать гудение, как потревоженные пчелы; это позволяет избежать разговоров, создающих помехи в выполнении упражнения). По условному сигналу ведущего все останавливаются в тех положениях, где их застал сигнал, после чего пытаются встать в круг, не открывая глаз и не переговариваясь, можно только трогать друг друга руками. Когда все занимают свои места и останавливаются, ведущий подает повторный условный сигнал, по которому участники открывают глаза. Как правило, построить идеально ровный круг не удается.
Данное упражнение создает очень хорошие условия для наблюдения ведущего за стилями поведения участников. Кроме того, его можно использовать для экспресс-диагностики групповой сплоченности.
Психологический смысл упражнения : Упражнение направлено на развитие навыков координации совместных действий, сплочение группы. Кроме того, оно позволяет развивать навыки невербального общения и саморегуляции.
Обсуждение : Что дает эта игра? Почему идеальный круг не получался сразу? Нужно дать понять участникам, что в этом упражнении важна общая согласованность их действий.
14. Упражнение «Подарок»
Цель : положительное завершение тренинга, рефлексия.
Время : 3-5 минут.
Описание упражнения : Ведущий: «Давайте подумаем, что мы могли бы подарить Вашей группе, чтобы взаимодействие в ней стало еще эффективнее, а отношения в ней – более сплоченными? Давайте скажем, что каждый из нас дарит группе. Я, например, дарю вам оптимизм и взаимное доверие». Далее каждый из участников высказывается, что он хотел бы подарить группе. «Давайте наградим себя за успешное плавание аплодисментами!»
Психологический смысл упражнения : Ритуал, позволяющий завершить тренинг красиво и на положительной эмоциональной ноте.
Обсуждение : «Наш тренинг подошел к завершению. Хочу спросить у Вас, что нового вы сегодня узнали? Что полезного вынесли для себя, для группы?
Ну вот, все подарки подарены, игры пройдены, слова сказаны. Вы все были активны, слаженно работали в команде. Не забывайте, что Вы – единое целое, каждый из Вас – важная и необходимая, уникальная часть этого целого! Вместе Вы – сила! Спасибо всем за участие!»
